AKAB geht in die Offensive
die Situation in den „besonderen Wohnformen“ der Eingliederungshilfe für Menschen mit Behinderung ist aus unserer Sicht alarmierend, sowohl für die Bewohner, als auch für das Personal.
Deshalb haben wir eine Situationsbeschreibung verfasst und diese an politisch Verantwortliche, dem
Landeswohlfahrtsverband, dem Paritätischen in Hessen und der LAG Wohnen geschickt. Das Ziel der Aktion ist mit den unterschiedlichen Vertretern in eine Austausch zu kommen.
Hier zum Lesen:
Startseite des AKAB e.V. - Hessen
Reaktionen auf die Aktion „besondere Wohnformen“
Zusammenarbeit mit Landesverband Lebenshilfe und Sozialministerium. Interesse und gute Gespräche mit SPD, Grüne und Linke. CDU bietet Gespräch an. Kalte Schulter von Paritätischen, LWV und LAG-Wohnen.
Der AKAB hat in einer Mitgliederversammlung beschlossen, die Situation der besonderen Wohnformen intensiver zu beleuchten und auf Probleme hinzuweisen.
Dazu haben wir einen Brief an politisch Verantwortliche, dem Landeswohlfahrtsverband, dem Paritätischen in Hessen und der LAG Wohnen verfasst.
Weiterhin wurde beschlossen, dass zur AFD kein Kontakt aufgenommen wird.
Somit wurden neben dem Sozialminister Kai Klose auch die sozialpolitischen Sprecher der übrigen im Landtag vertretenen Parteien angeschrieben.
Politiker*innen interessiert (... hier weiter lesen)
Sonnen- und Schattenseiten beim „mobilen Arbeiten“
Mit der Corona-Pandemie erfährt das Thema der Digitalisierung der Arbeitswelt eine neue Dringlichkeit. Zahlreiche Arbeitsplätze wurden aufgrund der eingeführten Maßnahmen zur Eindämmung der Pandemie und dem verordneten Lockdown in den heimischen Bereich ausgelagert.
Die Rede ist vom „Home Office“, das „Arbeiten von zu Hause“, in der Regel mittels PC und einer Datenleitung auf den betrieblichen Server. Neben dem „Home Office“ im strengen Sinne, hat das Arbeiten von Unterwegs mit dem Ausbau der digitalen Techniken – nicht erst mit der Corona-Krise – Einzug in unser Arbeitsleben gehalten. In Abgrenzung zum „Home Office“, wird hier von „Mobiler Arbeit“ gesprochen, die nicht notwendigerweise zu Hause, sondern vor allem ortsungebunden stattfinden kann.
Dahinter verbirgt sich durchaus auch ein rechtlicher Unterschied. Mit „Home Office“ ist ein beruflich genutzter Büroraum in den eigenen vier Wänden gemeint. Hier gilt die Arbeitsstättenverordnung, nach der Schutzbestimmungen hinsichtlich möglicher Gesundheitsgefährdungen eingehalten werden müssen. „Mobile Arbeit“ hingegen kann potentiell überall stattfinden (beim Kunden, im Café, Zug, Hotel oder am Küchentisch) und ist aufgrund der digitalen Vernetzung mittels Smartphone & Co zunehmend auch im Bereich der Büro- und Wissenstätigkeit verbreitet. Die Mobilität der Daten hat das ortsgebundene Büro (scheinbar) obsolet gemacht. Das Führen von beruflichen Telefonaten oder die Bearbeitung von Emails und Dateien findet in der virtuellen Umgebung statt. Regelungen zum Gesundheitsschutz wirken hier jedoch kaum, da sie nur schwer zu kontrollieren sind.
Aktuell gibt es eine Gesetzesinitiative aus dem Arbeitsministerium, nach der Beschäftigte ein Anspruch auf „Mobiles Arbeiten“ eingeräumt werden soll. Als Begründungszusammenhang wird ein Gewinn an Selbstbestimmung und Flexibilität der Beschäftigten benannt. Damit soll auch dem veränderten Bedürfnis nach einer besseren Vereinbarkeit von Arbeits- und Privat- bzw. Familienleben Rechnung getragen werden. Ähnliche Forderungen wurden bereits 2015 seitens der Gewerkschaften im Rahmen der Initiative „Arbeiten 4.0, Gute digitale Arbeit“ aufgestellt.
Mobiles Arbeiten ist aus der heutigen Arbeitswelt nicht mehr weg zu denken. Hinsichtlich der Organisation des Familienlebens und der Kinderbetreuung bietet sie deutlich mehr Flexibilität. Beruf und Familie lassen sich im Alltag besser vereinbaren. Dennoch gibt es auch Schattenseiten. Mit der permanenten Verfügbarkeit der Daten findet auch eine Entkopplung von Raum und Zeit statt, so resümieren Mattias Ruchhöft und Matthias Wilke vom dtb (Datenschutz- und Technologieberatung). Das hat Auswirkungen auf den Arbeitsprozess. So ist die sofortige Bearbeitung einer Aufgabe zumindest technisch jederzeit möglich; das impliziert allerdings auch eine permanente Verfügbarkeit der Beschäftigten, womit eine Entgrenzung der Arbeit einhergehen kann.
Aus Sicht der Arbeitnehmervertretung ergeben sich im Zusammenhang mit „Mobiler Arbeit“ zahlreiche Handlungsfelder. So sind beispielsweise Regelungen zur Einhaltung der Arbeitszeiten ebenso wie die Frage der ständigen Erreichbarkeit zu klären. Insgesamt werden viele Themen des präventiven Gesundheitsschutzes unter den Bedingungen der „Mobilen Arbeit“ neu zu bewerten sein. Das Mittel der Gefährdungsbeurteilung kann hier sicherlich praktische Hilfestellung leisten.
Veränderungen durch das BTHG werden sichtbarer
Dr. Andreas Jürgens (LWV Hessen) und Thomas Bauer (LH Wetzlar-Weilburg) referieren zum BTHG
Alle Abteilungen, „Bundesteilhabegesetz 2020 – Eine erste Zwischenbilanz“ - Das Interesse an der Fortbildungsveranstaltung des AKAB am 22. Januar in der Florentine war riesengroß: Fünfzig Betriebsräte und Mitarbeitervertreter*innen erhielten Infos aus erster Hand.
Dr. Andreas Jürgens, Erster Beigeordneter des LWV, vermittelte eine umfassendes Bild zu der Frage, was den Perspektivwechsel „Von der Institution zur Person“ auszeichnet. Personenzentrierung bedeutet in der Konsequenz, dass der Leistungserbringer nur noch als Befehlsempfänger und nicht als Mitgestalter fungiert. Demzufolge ist der Mensch mit Handicap Rechnungsempfänger und nicht mehr der Kostenträger. Deutlich sichtbar ist schon jetzt der steigende bürokratische Aufwand. Die neuen Abrechnungsmodalitäten beim Mittagessen in den Werkstätten-Kantinen gehören beispielsweise genauso dazu wie der Lastschrifteinzug für die Mieten in einer Wohnstätte mit Mahnwesen in Einzelfällen.
Ab 2020 gibt es keine Unterscheidung mehr zwischen ambulant, stationär und teilstationär; der Inhalt der Leistungen ist wichtig, nicht mehr die formale Einteilung. Es gilt die strikte Personenzentrierung – mit neuen Anforderungen an das Personal, was die Assistenzleistungen zur selbstbestimmten und eigenständigen Bewältigung des Alltags betrifft. Natürlich sind auch schon in der Vergangenheit – bundesweit - pädagogische Konzepte zum Tragen gekommen, die den Mensch mit Handicap in den Mittelpunkt gestellt haben. Die Lebenshilfe Gießen mit ihren vielen innovativen Projekten und erfolgreichen Schritten in der Ambulantisierung hat teilweise landes- und bundesweit richtungsweisend agiert; die Lebenshilfekonferenz vom April 2017 hat nicht zufällig das Motto „Auf jeden Einzelnen kommt es an“ gewählt. Dennoch gilt es sich neu auf den Weg zu machen, mit zusätzlichen Anstrengungen.
Thomas Bauer, Vorstandsvorsitzender der Lebenshilfe Wetzlar-Weilburg, argumentierte aus Sicht des Leistungserbringers. Zu den Impulsen, die das BTHG mit sich bringt, zählt er die Personenzentrierung durch neue Instrumente, die folgerichtige Auseinandersetzung mit dem eigenen Angebot und den Ausbau des Schutzes vor sexualisierter Gewalt (erweitertes Führungszeugnis; Frauenbeauftragte). Kritik äußerte er an dem reduzierten Dialog zwischen den Akteuren. So sehe das Gesamtplanverfahren keine ausdrückliche Beteiligung der Leistungserbringer vor. Er stellte die Frage in den Raum, ob ihre Rolle zukünftig die eines Dienstleisters (nur) sein soll. Er beendet seinen Vortrag mit dem Imperativ: Wir schaffen das BTHG und das BTHG schafft nicht uns!
Durch die zunehmend personenzentrierte Ausrichtung der Leistungen verändern sich Tätigkeiten, Anforderungen und Berufsbilder. Zudem zeichnet sich eine Flexibilisierung der Arbeitszeiten in vielen Bereichen der Behindertenhilfe aufgrund neuer Assistenzanforderungen ab. Fragen tauchen auf, die mittel- und langfristig zu größeren Problemstellungen führen können, wie beispielsweise die stärkere Durchmischung von Teams mit Fachkräften und Nicht-Fachkräften. Apropos Fachkräfte: Die Gewinnung von neuem qualifizierten Personal gestaltet sich auf allen Ebenen immer schwieriger, mit teilweise unzumutbaren Auswirkungen auf die bereits vorhandene Belegschaft: Für Stellen, die frei bleiben, muss mitgearbeitet werden, die Arbeitsbelastung steigt.
Vor den Interessenvertretungen steht die große Aufgabe, die Veränderungen in den Arbeitsbedingungen sorgfältig zu beobachten und selbst innovativ Prozesse anzustoßen. Die Aussage „…dass nichts bleibt, wie es war!“ gilt es im Hinterkopf zu behalten, ohne dabei ängstlich zu erstarren. (HS)
„…dass nichts bleibt, wie es war!“
Viel Diskussionsbedarf in Bezug auf die Umsetzung des Bundesteilhabegesetzes
Unter diesem Titel trafen sich am 12. und 13. September fast 200 Arbeitnehmer*innen-Vertreter zur ver.di-Fachtagung Behindertenhilfe in Weimar.
Das Interesse an der Tagung war selbst für die Veranstalter überwältigend, so dass die ursprünglich geplante Kapazität von 100 Teilnehmer*innen auf 200 Personen aufgestockt werden musste. Im Mittelpunkt der Veranstaltung stand natürlich das Bundesteilhabegesetz.
„Das alte Recht endet am 31. Dezember“, stellte die Politik- und Erziehungswissenschaftlerin Petra Kaps vom Zentrum für Evaluation und Politikberatung (ZEP) klar. Ab dem 1. Januar 2020 müssen Fachleistungen und Leistungen zur Existenzsicherung für Menschen mit Behinderungen getrennt behandelt werden. Das ist insbesondere für stationäre Einrichtungen eine große Herausforderung. Leistungen sollen sich künftig nach den individuellen Wünschen und Bedürfnissen behinderter Menschen richten, nicht nach der Logik von Institutionen. Entsprechend ändert sich die Finanzierung. Weiterhin soll es auch noch billiger werden, so „ganz klar das Interesse der Kostenträger“ erläuterte Kaps.
In mehreren Fachvorträgen wurde das Bundesteilhabegesetz aus unterschiedlichen Sichtweisen betrachtet. So kamen hier der Geschäftsführer der Lebenshilfe Niedersachsen Rüdiger Stolz, der Behindertenbeauftragte des Landes Bremen Joachim Steinbrück und der Vorsitzende der Gesamt MAV Bethel Christian Janßen zu Wort. Einig waren sich alle Referent*innen, dass bei den Neuerungen des Bundesteilhabegesetzes die tarifliche Vergütung und die Fachlichkeit für Beschäftigte sichergestellt sein muss. „Wir erbringen hoch qualifizierte Tätigkeiten“, bekräftigte Christine Rapp, Betriebsrätin bei Leben mit Behinderung Hamburg. Die verbreitete Vorstellung, jede/r könne eine solche Arbeit machen, sei falsch.
Die Diskussionen im Plenum und in Workshops zeigten, dass in den Einrichtungen der Behindertenhilfe nach wie vor eine große Unsicherheit mit den neuen Bedingungen besteht. Wie die weitere Entwicklung sich gestalten wird, ist weiterhin unsicher. „Wir müssen dranbleiben und insbesondere auf der Länderebene mitgestalten“, so eine zentrale Aussage der Tagung.
Verband Paritätischer Arbeitgeber (VPA) hat sich gegründet
Hierzu führen wir ein Gespräch mit Jürgen Süß, Betriebsratsvorsitzender im Lebenshilfe-Werk Kreis Waldeck-Frankenberg und Mitglied des Sprecherkreises der ver.di-Fachkommission Teilhabe und Soziale Arbeit in Hessen
Die Gründung des neuen Arbeitgeberverbandes in Hessen für soziale Einrichtungen ist vollzogen, wie schätzt du diese Entwicklung ein?
Grundsätzlich bewerte ich es positiv, dass durch die Gründung des VPA deutlich wird, dass es soziale Betriebe gibt, die erkannt haben, dass ein Tarifvertrag eine wichtige Grundlage für die Beschäftigung von Arbeitnehmern ist. Gerade unter den Bedingungen des Bundesteilhabegesetzes ist es wichtig, dass sich Betriebe der sozialen Arbeit über Qualität der Arbeit im Wettbewerb begegnen und nicht über Lohnkosten. Hier haben wir aktuell leider schon viel zu viele Beispiele, wo anderes Realität ist. Ambulante Dienste im Bereich der Teilhabe von Menschen mit Behinderung und Jugendhilfe können hiervon ein Lied singen. Dies führt letztendlich nur zu einer Abwärtsspirale bei den Löhnen und Arbeitsbedingungen, weil Kostenträger dies ausnutzen.
Also ist die Gründung des neuen Arbeitgeberverbandes aus deiner Sicht ein Schritt nach vorne?
Nein, so kann man das nicht sagen. Denn wir haben in der Sozialen Arbeit einen Tarifvertrag, der von vielen Trägern angewendet wird, den Tarifvertrag öffentlicher Dienst (TVöD). Dieser war über viele Jahre Leitwährung, ist aber leider in den letzten Jahren immer mehr durch betriebliche Regelungen verdrängt worden. Die Anwendung dieses Tarifvertrages ist in sich schlüssig, denn die Sozialen Betriebe erfüllen, in der Regel, staatliche Pflichtaufgaben. Es ist daher nur mehr als richtig, dass die Beschäftigten in diesen Betrieben genauso vergütet werden, wie die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes. Die Gründung des neuen Arbeitgeberverbandes lässt nun den Schluss zu, dass die Zielsetzung nicht die Anwendung des TVöD ist, sondern die Schaffung eines neuen Tarifwerkes, womöglich zu schlechteren Bedingungen. Diese Sichtweise drängt sich auf, da diese Arbeitgeber, die den VPA gegründet haben, ohne Probleme den TVöD übernehmen könnten, am saubersten durch die Mitgliedschaft im kommunalen Arbeitgeberverband.
Also ist die neue Entwicklung durchaus mit Vorsicht zu genießen.
Ja natürlich. Gerade zum Beispiel bei den Arbeitszeitregelungen scheint es bei den Trägern den Bedarf nach neuen, flexiblen Regelungen zu geben. Aus meiner Sicht, in Unkenntnis der Rechtslage. Denn faktisch kann kein Tarifvertrag Dinge anders regeln, als dies in Gesetzen steht. Das Arbeitszeitgesetz ist von allen Betrieben einzuhalten, da hilft auch kein Tarifvertrag. Weiterhin gehe ich nicht davon aus, dass es die Zielsetzung des neuen Arbeitgeberverbandes ist, bessere Gehälter und bessere Arbeitsbedingungen als im TVöD zu schaffen.
Was wäre aus Deiner Sicht der richtige Weg für Arbeitgeber in der sozialen Arbeit?
Für mich gibt es hier nur die Vollanwendung des TVöD in allen Einrichtungen und Diensten. Das ist sicherlich nicht überall in einem Schritt möglich, da der derzeitige Lohnabstand in einigen Betrieben zum TVöD sehr hoch ist, aber der Weg dahin sollte verbindlich mit der Gewerkschaft ver.di vereinbart werden. Weiterhin wichtig ist dabei natürlich auch die Vollmitgliedschaft im kommunalen Arbeitgeberverband, da man sich hierdurch auch die Mitsprache bei der zukünftigen Tarifgestaltung auf Arbeitgeberseite sichert.
Bis in die neunziger Jahre galt das sogenannte Selbstkostendeckungsprinzip zur Refinanzierung von sozialer Arbeit. Hier war der damalige Bundesangestelltentarifvertrag selbstverständliche Refinanzierungsgrundlage. Hierzu müssen wir zurückkehren, zum Wohle aller Beteiligten. Wenn alle Träger den TVöD anwenden, dann gibt es hier auch auf der Kostenträgerseite keine Alternative.
Danke für das offene Gespräch
Schere zwischen Einnahmen und Ausgaben wird weiter wachsen
Interessenvertretungen, Belegschaften und Einrichtungsträger stehen gleichermaßen vor großen Herausforderungen. Es gilt das Selbstbestimmungsrecht der Menschen mit Handicap deutlich zu stärken und trotz der Schere zwischen Einnahmen und Ausgaben gute, gesundheitserhaltende Arbeitsbedingungen abzusichern.
Wenn in den Jahren 2017 bis 2019 Einrichtungsträger mit einer Erhöhung der Entgeltsätze von sage und schreibe 4,2% klar kommen müssen, währenddessen im gleichen Zeitraum die Entgelte der Beschäftigten einen Anstieg von mehr als 8% verzeichnen, dann sind tiefere Mathematik-Kenntnisse nicht vonnöten, um zu verstehen: Es sind harte Zeiten, die bevorstehen – für alle Beteiligten!
Der Gesetzgeber hat beim Bundesteilhabegesetz (BTHG) durchaus mit offenen Karten gespielt. Er hat von vornherein klar zu verstehen gegeben, was ein Hauptziel ist: Eindämmung der so genannten Kostendynamik.
Es sei dahin gestellt, ob die strukturelle und inhaltliche Neuausrichtung allgemein gesehen nicht auch neue finanzielle Aufwendungen erfordern. Bedeutsam ist: Bei Einrichtungsträgern zeigt der Daumen 2019 nach unten! Die Parole „Sparen“ wird vermutlich überall ausgegeben werden, es stellen sich daher auch überall die gleichen Fragen: Erfolgen Einsparungen auf Kosten des Personals und damit auch der pädagogischen Qualität oder können Maßnahmen ergriffen werden, die keine weitere Arbeitsverdichtung zur Folge haben, aber trotzdem effektiv sind? Steht das das kurzfristige Stopfen von Finanzlöchern im Mittelpunkt der Maßnahmen oder werden strategische Überlegungen nach vorne gerückt?
Auf der Fortbildungsveranstaltung des AKAB am 23. Januar in Kelkheim gab es einen intensiven Gedanken- und Erfahrungsaustausch zum aktiven Eingreifen von Interessenvertretungen. Unter anderem wurde formuliert: Ein betriebliches Gesundheitsmanagement, das seinen Namen verdient, wäre extrem hilfreich, auch wenn es natürlich nicht alle Probleme lösen könnte. Perspektivisch werden Einrichtungsträger nur dann in Konkurrenz mit anderen Anbietern „am Markt“ bestehen können, wenn sie eine motivierte und gesunde Belegschaft in die Waagschale werfen können. (hs)